De acuerdo con las recurrentes inquietudes planteadas por nuestros usuarios, parece que muchos empleadores están condicionando el reconocimiento y pago de las horas extra a que el trabajador complete la jornada laboral de la semana, que a día de hoy es de 44 horas. De manera que, si no las completan porque tienen un permiso remunerado o porque tienen una incapacidad laboral, no las reconocen, sino cuando se exceden las 44 horas a la semana, lo que es incorrecto o ilegal, si se prefiere ese término.
Efecto de permisos remunerados e incapacidades laborales.
Los permisos remunerados, como su nombre lo indica, se remuneran, al igual que las incapacidades laborales, de manera que ese tiempo se toma como si se hubiera trabajado y, por lo tanto, no se puede descontar, de modo que se considera que el trabajador laboró la semana completa.
Siendo así, si el trabajador labora horas extras en un día cualquiera, se le deben pagar porque las horas extras no se pueden utilizar para completar las 44 horas de la semana ni se pueden compensar con horas ordinarias, puesto que aquellas tienen un valor diferente, y mucho menos se puede exigir a un trabajador que recupere el tiempo que estuvo incapacitado o el tiempo que gozó de un permiso remunerado.
Reconocer como horas extras solo aquellas que exceden de las 44 horas semanales implica que el trabajador desconozca festivos, incapacidades laborales, permisos para citas médicas, etc., porque por esa vía está obligando al trabajador a que recupere unas horas que no trabajó y que no debía trabajar. Es desconocerle un derecho al trabajador.
Mejor que las horas extras se determinen diariamente.
Para evitar errores bien intencionados o malintencionados, lo adecuado es determinar las horas extras que se realicen en cada día, diariamente, lo que exige establecer una jornada laboral diaria clara, de manera que si se supera, se causen las horas extras cada día.
Si las horas extras se determinan semanalmente a partir de la jornada laboral semanal, el empleador terminará descontando o cobrando al trabajador las horas que no laboró por estar incapacitado o porque en esa semana hubo un festivo, etc.
Las horas no trabajadas se descuentan, no se compensan.
En el caso en que el trabajador falte al trabajo sin justa causa y sin permiso, el empleador le puede descontar esas horas, pero no puede cruzárselas o compensárselas con las horas extras que laboró.
Vamos a suponer una jornada laboral semanal de 7 horas diarias de lunes a sábado para completar una jornada laboral semanal de 42 horas. El lunes, el trabajador faltó 2 horas al trabajo y el jueves laboró 2 horas extras, que además eran nocturnas y se pagan con un recargo del 75%. El empleador no puede decir que no le pagará las horas extras del jueves porque faltó al trabajo el lunes. No puede cruzar algo que vale 1 con algo que vale 1.75. Es quitarle un dinero al trabajador.
Lo que el empleador debe hacer es descontar del salario las 2 horas que el trabajador no trabajó el lunes y pagarle las horas extras que trabajó el jueves.
Si las distintas horas tuvieran el mismo valor, sí se podrían hacer cruces y compensaciones, pero no es así; cada tipo de hora tiene su propio valor.
En resumen, no puede condicionarse el pago de horas extras al cumplimiento previo de las 44 horas semanales (o las que correspondan según la reducción de la jornada laboral), ni compensar ausencias con recargos de horas extraordinarias. Las horas de permiso remunerado e incapacidad cuentan como trabajadas, y las horas extras deben liquidarse diariamente al valor que corresponde. De esta forma, se protege el salario y los derechos del trabajador.
Fuente:https://www.gerencie.com/se-debe-completar-la-jornada-semanal-para-pagar-las-horas-extras.html