
Cuando un trabajador incurre en una falta, el empleador, para garantizar su derecho a la defensa y debido proceso, antes de imponerle una sanción, debe oírlo, y para ello lo cita a una diligencia de descargos. Sin embargo, el trabajador puede negarse a firmar la citación a descargos y luego no asistir a ella. ¿Qué sucede en ese caso? ¿Cómo debe proceder el empleador?
Lo que se debe hacer cuando el trabajador se niega a firmar la citación a descargos.
Si el trabajador se niega a firmar el acta de citación a descargos, el empleador puede recurrir a otros medios de notificación, como por ejemplo un correo electrónico, un mensaje de WhatsApp o un mensaje de texto.
Igualmente, puede apoyarse en compañeros de trabajo para dejar evidencia de que el trabajador fue notificado y se negó a firmar la citación.
El trabajador no puede negar la ausencia de notificación negándose a firmar la citación, y el empleador puede probar por otros medios que el trabajador fue citado, que conocía la citación y, por consiguiente, la fecha y hora de la misma, y que, además, se negó a firmar.
La obligación legal es dar la oportunidad al trabajador de ser oído.
El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo señala que, antes de imponer una sanción disciplinaria al trabajador, el empleador debe dar al trabajador la oportunidad de ser oído y, al notificársele la citación, se está cumpliendo con dicha obligación.
De manera que, si notificada la citación, el trabajador no asiste a la diligencia de descargos, la obligación del empleador de darle la oportunidad al trabajador de ser oído está cumplida, y por lo tanto el empleador puede seguir adelante con el proceso disciplinario.
En consecuencia, es válida la sanción disciplinaria que se imponga al trabajador, y este no puede alegar su decisión consciente y premeditada de no asistir a la diligencia de descargos para alegar la nulidad o ilegalidad de la sanción. Sería como alegar en su favor su propia culpa.
Lo que opina la Corte Suprema de Justicia.
La Corte Suprema de Justicia, en algunas de sus sentencias, se ha referido a los casos en que el trabajador no asiste a la diligencia de descargos, como en la sentencia SL948-2023:
«De todo lo cual se advierte, además, que el planteamiento de la censura, aparte de novedoso, no desquicia la valoración probatoria que realizó el colegiado en punto de: i) la confesión de los hechos que dieron lugar al trámite de descargos; ii) la acreditación de su ocurrencia (lo que, se resalta, tanto la empleadora como el Tribunal subsumieron en las prohibiciones especiales del artículo 68 del RIT y «la ley laboral que regula lo concerniente a las causales de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador») y, iii) la concurrencia con actos de grave indisciplina derivados de, entre otros, la falta de comparecencia a la diligencia de descargos por parte del trabajador.»
En este caso, que el trabajador se haya negado a asistir a la diligencia de descargos tiene como efecto que se le sume una falta más, la grave indisciplina por negarse a comparecer a la diligencia de descargos, y para nada valida su comportamiento.
En la sentencia SL3233-2022 señala que:
«A juicio de la Sala, tal como lo puso de presente la opositora, el acta que levantaron los delegados del sindicato en la fecha de la diligencia, es prueba incuestionable de que conocían plenamente que esta se llevaría a cabo a las 10:00 p.m. (22:00 h), del mismo 23 de marzo de 2014, por lo tanto, en estricto sentido, la ausencia de aquellos en la práctica de los descargos se debió exclusivamente a su determinación consciente y voluntaria de no asistir, y no a una disposición de la empresa.»
Es evidente que la Corte no valida la estrategia del trabajador de no asistir a la diligencia de descargos para posteriormente alegar la violación del debido proceso y al derecho a la defensa. De manera que, cuando ello sucede, el empleador puede válidamente continuar con el proceso disciplinario, dejando constancia de la inasistencia del trabajador.