El numeral 15 habilitaría la terminación del contrato cuando un trabajador lleva incapacitado más de 180 días por enfermedad.
Un nuevo enfoque jurídico abre la posibilidad de que las empresas terminen contrato con trabajadores que hayan estado incapacitados por enfermedad durante más de 180 días, siempre que cuenten con autorización del Ministerio de Trabajo y otorguen un aviso de 15 días. Esta vía, señalada en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, podría modificar las garantías laborales en casos de enfermedades crónicas o lesiones prolongadas.
El numeral 15 del artículo 62 precisa que “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días”, constituye una causal legítima para la terminación unilateral del contrato laboral.
Sin embargo, la norma aclara que “el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso” y que dicha causal “no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”. Además, debe existir un aviso previo al trabajador con antelación no menor de 15 días antes de la terminación del contrato por esta causal.
Este numeral se incorpora dentro del listado de quince causales que permiten el despido con justa causa en el Código Sustantivo del Trabajo, al lado de otros supuestos como el uso de certificados falsos, actos de violencia, malos tratos o grave indisciplina laboral.
Aunque muchos empleados suponen que la enfermedad los protege contra la terminación del contrato, la disposición legal permite que, en ciertos escenarios de larga incapacidad, la empresa dé por terminada la relación laboral.
El contenido del Código no es reciente: fue promulgado mediante el decreto 2663 de 1950, aunque con el tiempo se han interpretado y aplicado sus normas en distintos contextos laborales.
Condiciones y requisitos para que opere el despido
Para que una empresa pueda aplicar esta causal de despido sin incurrir en ilegalidades, debe cumplir ciertos requisitos claramente establecidos:
-Duración mínima de 180 días de incapacidad: Solo si la curación no se ha podido lograr dentro de ese período podrá invocarse la causal.
-Enfermedad o lesión no profesional: No aplica cuando la afección se relacione directamente con la actividad laboral (es decir, en accidentes laborales o enfermedades profesionales).
-Aviso previo de 15 días: El empleador debe comunicar al trabajador con al menos quince días de antelación su intención de dar por terminado el contrato bajo esta causal.
-Autorización del Ministerio de Trabajo: Antes de proceder al despido, la empresa debe obtener la aprobación del Ministerio, que evaluará que la terminación no constituya discriminación por discapacidad.
-No exoneración de obligaciones legales: Aunque se aplique la causal, el empleador sigue obligado a entregar las prestaciones e indemnizaciones que correspondan por ley o convenio.
-Aplicación incluso en contratos a término fijo: La garantía de autorización previa aplica aun en contratos que se encuentran cerca de su vencimiento.
-El Ministerio del Trabajo tiene la facultad de revisar caso por caso para verificar que la aplicación de esta causal no sea una medida de discriminación hacia el trabajador con enfermedad.
Implicaciones y puntos de atención para trabajadores y empleadores
-La posibilidad de que un trabajador pueda ser despedido después de 180 días de incapacidad implica nuevas responsabilidades para empleadores, que deberán documentar el proceso con diligencia y buscar el aval del Ministerio del Trabajo. En paralelo, los trabajadores con enfermedades crónicas o prolongadas deberán estar atentos al cumplimiento de sus derechos y al seguimiento del trámite.
-Para el empleador, el riesgo radica en que un despido ejecutado sin autorización previa o sin justificación debida podría ser impugnado como discriminatorio, máxime si se considera que la persona tiene alguna condición de discapacidad. En ese escenario, el trabajador podría demandar por despido injustificado o discriminatorio.
En el mundo laboral colombiano, esta causal no es de uso común ni ampliamente conocida. Más aún, el carácter preventivo de la autorización del Ministerio introduce una barrera técnica que busca frenar abusos, pero al mismo tiempo agrega complejidad al proceso. Para el trabajador afectado por una enfermedad o incapacidad prolongada, el control de plazos, solicitudes médicas y registros documentales se convierte en un elemento crucial para defender su estabilidad laboral. Deberá contar con expedientes médicos y certificados que acrediten su situación y su evolución, así como verificar que cualquier decisión empresarial respete los derechos adquiridos en materia de prestaciones e indemnizaciones.
PAULA GALEANO BALAGUERA
Periodista de Portafolio